Si torna alla normalità con la fine del protocollo sanitario nelle aziende? “Attenzione: una nuova normalità ha preso piede” avverte Sébastien Vernède, direttore del settore risorse umane e trasformazione dello studio Sia Partners, che dal 2018 ha esaminato i 7.500 accordi aziendali conclusi sul telelavoro. “Il loro numero è quadruplicato rispetto alla crisi pre-sanitaria»osserva, notando il “chiaro slancio a favore degli accordi che prevedono due giornate di telelavoro a settimana, che rappresentano il 40% degli accordi nel 2021, contro il 27% del 2018, a scapito degli accordi che lo limitano a un giorno (25% nel 2021 contro 44 % nel 2019)”.

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Ciò corrisponde sia alla scelta dei dipendenti – il 68% di loro è favorevole a questo ritmo, secondo Malakoff Médéric – sia a quella degli stessi datori di lavoro. “Questi ultimi due anni ci hanno permesso di confermare che due giorni di telelavoro erano una buona proporzione”, riconosce Audrey Richard, presidente della National Association of HRDs (ANDRH), che parla di a “ibridazione del lavoro”. “È diventata la norma nelle nostre aziende”, lei assicura.

“Aumenta il numero delle professioni ammissibili al telelavoro”

Salvo profili molto specifici, soprattutto nelle start up, tutto il telelavoro è marginale: solo il 9% degli accordi prevede la possibilità, secondo Sia Partners. “Molti di coloro che l’hanno adottato hanno scoperto che ha fatto esplodere il loro corpo sociale”, osserva Benoît Serre, HRD di L’Oréal e vicepresidente di ANDRH.

Nonostante la fine dei confinamenti e del telelavoro obbligatorio, questa questione della coesione del team rimane al centro delle preoccupazioni dei leader. “Oggi c’è il rischio di frammentazione del rapporto di lavoro tra chi fa telelavoro e chi non ne ha diritto”, sottolinea Sébastien Vernède, rilevando che, per quest’ultimo, le aziende stanno cercando di organizzare la flessibilità in modo diverso, in particolare con un approccio più partecipativo agli orari.

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L’esperienza del telelavoro obbligatorio ha però consentito di aprire più posizioni per il lavoro a distanza, cosa che il 40% delle aziende ha svolto, secondo ANDRH. “Più che le giornate di telelavoro, è in aumento il numero delle professioni ammissibili”, riassume Audrey Richard, facendo l’esempio di uno chef, una funzione a priori non favorevole al lavoro a distanza: “tranne che, riflettendoci, gli ordini di cibo possono essere effettuati tramite il telelavoro”.

I dipendenti chiedono flessibilità ai datori di lavoro

Questo ovviamente sconvolge l’organizzazione stessa delle imprese, divenuta preoccupante per il 58% degli HRD, in testa, ugualmente, con lo sconvolgimento delle pratiche manageriali.

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I due sono anche fortemente legati. “Con due giorni di telelavoro moltiplichiamo i giorni in cui non stiamo insieme”sottolinea Sébastien Vernède, rilevando la forte domanda di “personalizzazione, che è diventata la base del lavoro salariato”. La flessibilità richiesta ieri dai datori di lavoro ai propri dipendenti è ora richiesta dai dipendenti, in mente i dirigenti.

“Ci chiedono più libertà per raggiungere gli obiettivi che diamo loro”, ricorda Benoît Serre, riconoscendone la necessità “ridefinire la gestione”. Perché questo ha vissuto male la crisi: “Il 43% dei manager ritiene che il lavoro a distanza abbia complicato il proprio ruolo”, osserva Malakoff Humanis. Tanto che mancherebbero le vocazioni manageriali!

“Una certa idea del manager l’ha vissuta”

“Ciò vale in particolare per le giovani generazioni, per le quali lo sviluppo professionale non comporta l’assunzione di responsabilità manageriali”spiega Matthieu Fouquet, HRD di Onepoint, per chi “L’80% dei dipendenti non è in una logica di progressione legale, soprattutto tra gli under 35, che tengono più al riconoscimento dai coetanei che dall’alto”.

La sua società di consulenza sulla trasformazione digitale ha quindi impostato un modello molto orizzontale, in cui i dipendenti designano coloro che sembrano loro i più esperti nel loro campo, i quali, a loro volta, partecipano alla valutazione degli altri dipendenti…

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Tuttavia, per la maggior parte delle aziende, questa trasformazione determinata dal Covid-19 e dal telelavoro è tutt’altro che facile. “Dobbiamo lottare contro le abitudini, i conflitti generazionali, elenca Benoît Serre. Una certa idea del manager è vissuta: deve essere piuttosto lui a dare un senso al lavoro. » L’HRD di L’Oréal avverte tuttavia che la strada sarà lunga: “Cambia le abitudini, ma osservo che la resistenza al telelavoro si manifesta proprio là dove non siamo stati in grado di adattare l’organizzazione e le competenze. »

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Raccomandazioni CNIL

La Commissione nazionale per l’informatica e le libertà (Cnil) ritiene che il datore di lavoro non possa utilizzare strumenti di monitoraggio permanente per controllare i propri dipendenti nel telelavoro. Pertanto, non sono ammessi:

la richiesta rivolta a un dipendente di partecipare a una videoconferenza durante tutto il suo orario di lavoro per garantire la sua presenza dietro il suo schermo;

condivisione permanente dello schermo e/o utilizzo di “keylogger” (software che registra tutte le sequenze di tasti eseguite sulla tastiera di un computer);

l’obbligo per il dipendente di compiere azioni su base molto regolare per dimostrare la sua presenza dietro il suo schermo, come fare clic ogni X minuti su un’applicazione o scattare foto a intervalli regolari.

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