“Difficile da implementare”, “fonte di molteplici fastidi”… L’indice di parità professionale, che le aziende con più di 50 dipendenti devono pubblicare per il terzo anno consecutivo prima dell’1ehm Marzo resta, per molti di loro, “un vincolo burocratico” più che uno strumento per evidenziare le disuguaglianze retributive tra uomini e donne.

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“Avevamo già altri indicatori. Quindi i nostri risultati sono corretti fin dall’inizio., spiega una grande azienda industriale, pubblicando un discreto 88/100, in un’indagine sul campo condotta da Dares. Uno dei suoi gestori sottolinea il “logica molto scolastica” con cui le società prendono possesso della presente nota.

“Per molti, dal momento in cui non c’è discriminazione diretta, non c’è problema: è dimenticare la discriminazione sistemica”, eppure avverte Martine Pernod-Lemattre, docente di economia del lavoro all’Università di Lille, coordinatrice dello studio Dares. Discriminazioni che l’indice, per l’obbligo legale che rappresenta, riesce progressivamente a correggere.

“Questo indicatore ha sensibilizzato”

Così sui ritorni di maternità, che è uno dei suoi cinque indicatori a costituire questa nota. Una legge del 2006 richiede che tutti i dipendenti ricevano un aumento al ritorno dal congedo di maternità se sono stati dati aumenti in loro assenza.

La prima ondata dell’indice ha mostrato che un terzo delle società non applicava la legge; erano solo il 13% (ovvero circa 3.000 aziende) nel 2021. “Questo indicatore ha quindi sensibilizzato” e “individuare pratiche instabili, a volte legate al fai-da-te, che non rispettano la legge”, giudicare i Dares.

“Tuttavia, questa regolarizzazione delle pratiche non significa adesione al principio di legge”, lei riconosce. Perché la resistenza resta, soprattutto nel contesto degli incrementi individuali.

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“Non avremmo fatto domande, ora ci penso”

“L’incremento individuale è basato sul merito, in relazione al lavoro svolto”, spiega questo direttore delle risorse umane (HRD) di una società immobiliare. Lei non trova “non molto giusto” dare un aumento a chi torna dalla maternità nonostante “colui che è lì tutto l’anno” non ne aveva uno, per mancanza di risultati sufficienti. Lo stesso HRD riconosce tuttavia che il punteggio dell’indice (75/100) aveva a “effetto rivelazione” sulle disuguaglianze di genere nelle imprese.

“Potremmo non aver fatto domande, quando ora ci penso”, rileva dal canto suo il responsabile delle risorse umane di una piccola azienda metallurgica, passata da 76/10 nel 2019 a 93/100 nel 2020, e che riconosce un’evoluzione nelle assunzioni. Racconta come, in una posizione di responsabile della logistica dove la maggior parte delle candidature erano di sesso maschile, ha difeso il curriculum dell’unico candidato: “Forse è qualcosa che non avrei fatto prima. »

Ma il punteggio, calcolato allo stesso modo per tutte le aziende, si scontra anche con le specificità dei diversi settori. La vice HRD del colosso immobiliare CBRE, Céline Chevanche racconta lo shock del punteggio di 45/100 dopo che l’azienda ha dovuto tenere conto della remunerazione variabile dei venditori, e non del loro stipendio fisso, relativamente uguale tra uomini e donne.

“Ci sono dimenticati dell’uguaglianza”

“È una popolazione che stiamo cercando di femminilizzare, lo ha spiegato lo scorso novembre durante una tavola rotonda organizzata da Dares e dall’Associazione francese dei Diversity Managers. Ma le donne hanno meno anzianità rispetto agli uomini, e quindi un portafoglio meno sviluppato. » Da qui una parte variabile del loro stipendio che è ancora molto più bassa di quella degli uomini.

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“Sappiamo che dobbiamo muoverci verso una maggiore parità di retribuzione”, sottolinea, consapevole degli ostacoli. Difficile, ad esempio, spingere gli uomini a passare i fascicoli alle donne. “Nel nostro ambiente molto competitivo, ciò solleverebbe interrogativi in ​​termini di fidelizzazione dei dipendenti. »

Per Martine Pernod-Lemattre, una delle difficoltà rimane nel fatto che l’indice – che integra la ripartizione tra uomini e donne dei dieci stipendi più alti dell’azienda – tende a puntare su “quelli che costano di più”. “Ci sono quelli dimenticati dell’uguaglianza, lei insiste. Spesso sono i meno qualificati. Ad esempio i part-time. E anche il fatto che spesso sono le stesse persone a svolgere i lavori meno qualificati. » Tante realtà quante, secondo lei, l’indice “afferra ancora molto male”.

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Un punteggio su 100

Con un punteggio di 100 punti, l’indice di uguaglianza professionale è calcolato da cinque indicatori:

Il divario retributivo confrontando la retribuzione media di donne e uomini, per fascia di età e per categoria socio-professionale (da 0 a 40 punti);

La differenza nella distribuzione degli individui aumenta tra donne e uomini (da 0 a 20 punti);

Il divario nella distribuzione delle promozioni tra donne e uomini (da 0 a 15 punti);

I dipendenti sono aumentati al rientro dal congedo di maternità (0 o 15 punti);

La distribuzione tra donne e uomini tra i dieci stipendi più alti (da 0 a 10 punti).

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